Je klant wil het salaris niet in de vacature, en jij mag ondertussen uitleggen waarom de campagne te weinig oplevert. Dat gesprek voer je waarschijnlijk elke maand opnieuw, en meestal verliest degene zonder cijfers. Hieronder staat welke bezwaren tegen salaris vermelden standhouden en welke niet, hoe je een bandbreedte toont zonder je marge of het loongebouw van je klant bloot te geven, en hoe je het binnen twee weken zelf meet.

Waarom bureaus het salaris weglaten

Vraag je tien bureaus waarom het salarisveld leeg blijft, dan krijg je vier antwoorden terug. Ze zijn niet even sterk.

  • De opdrachtgever heeft het verboden, of er is nooit over gesproken.
  • Tarief min salaris is je marge, en die wil je niet publiceren.
  • Concurrerende bureaus zien wat je klant betaalt en gaan er met een tientje overheen.
  • Het loongebouw van de klant is scheef gegroeid en een gepubliceerde range roept vragen op bij het zittende personeel.

De klant wil het niet

Dit is meestal geen standpunt maar een gesprek dat nooit gevoerd is. Vraag niet of je het salaris mag noemen, want dat is een ja-of-nee-vraag waar het antwoord meestal nee op is. Vraag of je een bandbreedte mag noemen die begint bij de onderkant van de schaal die zij zelf al gebruiken. Leg het neer als campagnebeslissing met een gevolg: zonder salaris betaal je meer per bruikbare kandidaat, en dat verschil komt uiteindelijk bij hem terecht.

Je marge wordt zichtbaar

Dit is het echte bezwaar, en het klopt maar half. De opdrachtgever kent je tarief al; die hoeft niets uit te rekenen. De kandidaat kent je tarief niet en gaat er ook niet naar op zoek. Wie werkelijk wil weten wat jij verdient op een plaatsing, belt je klant of vraagt een offerte op. Het risico zit vooral bij detachering en bij vaste plaatsingen met een openbaar uurtarief. Bij uitzenden ligt de inlenersbeloning al vast in de cao van de opdrachtgever, dus daar publiceer je een bedrag dat toch al bepaald is.

Concurrenten kijken mee

Dat doen ze sowieso. Je Meta-advertenties staan in de advertentiebibliotheek, je vacaturepagina's zijn geïndexeerd en je recruiters bellen bij dezelfde bedrijven aan. Het salaris is zelden het stukje informatie dat de buurman mist. Als jouw voorsprong erop rust dat niemand weet wat de functie betaalt, is dat geen voorsprong maar uitstel.

Wat een zichtbare range doet met je stroom

Er gebeuren twee dingen tegelijk, en ze trekken aan verschillende kanten. Het eerste: de selectie verschuift naar voren. Kandidaten voor wie het bedrag te laag is, klikken niet meer. Kandidaten voor wie het past, klikken eerder en met meer intentie. Of je CTR omhoog of omlaag gaat hangt daarmee af van je doelgroep en van het bedrag zelf, niet van een vaste regel.

Het tweede: je sollicitaties worden schoner. Minder mensen die na de intake alsnog afhaken op het salaris, minder aanbiedingen die worden afgewezen, minder tijd van je recruiters aan gesprekken die nooit ergens toe leiden. Dat effect zie je niet in je advertentierapport, maar wel in je agenda.

Stel: je zet twee identieke ad sets van 500 euro naast elkaar. Zonder salaris haal je 800 klikken, 60 sollicitaties en 15 mensen die daadwerkelijk op intake verschijnen. Met salaris haal je 640 klikken, 44 sollicitaties en 20 mensen op intake. Je kosten per sollicitatie stijgen van 8,33 naar 11,36 euro. Je kosten per intake dalen van 33,33 naar 25 euro. Let op: dit zijn verzonnen getallen om de rekensom te laten zien, geen branchecijfers.

Dat is precies waarom kosten per sollicitatie een gevaarlijke KPI is om alleen op te sturen: de variant die er op papier duurder uitziet, kan de goedkoopste zijn zodra je je kosten per kandidaat helemaal doorrekent in plaats van bij de sollicitatie te stoppen.

Een range tonen zonder je marge bloot te geven

Kies de breedte van je band bewust

Een band van 2.800 tot 4.200 euro is geen informatie, dat is een schouderophaal. Kandidaten lezen dan alleen de onderkant en gaan ervan uit dat de bovenkant voor iemand anders is. Vuistregel die in de praktijk werkt: hou de bovenkant hooguit ongeveer een kwart boven de onderkant, en koppel de band aan iets meetbaars. Dus niet 'afhankelijk van ervaring', maar '3.200 euro bij twee jaar ervaring, 3.800 euro vanaf vijf jaar en een geldig VCA'.

Vanaf-bedragen en uurloon versus maandsalaris

Een vanaf-bedrag is bruikbaar als de bovenkant echt per kandidaat verschilt, bijvoorbeeld bij schaarse techniek. Nadeel: kandidaten lezen 'vanaf' als 'dit is wat ik krijg'. Gebruik het alleen als die onderkant op zichzelf al aantrekkelijk is.

Bij uitzenden werk je in uurlonen terwijl kandidaten in maandbedragen denken. Noem daarom allebei: '18,50 tot 21,00 euro bruto per uur, bij 38 uur ongeveer 3.050 tot 3.450 euro bruto per maand'. Zo herkent ook iemand zich in het bedrag die nooit een uurloon omrekent. En vermeld erbij wat er nog bovenop komt: ploegentoeslag, reiskostenvergoeding, reserveringen.

Verwijs naar de schaal, maar nooit alleen

Valt je klant onder een cao, dan is de schaal al openbaar en publiceer je niets nieuws. 'Schaal 6 van de cao Metaal en Techniek' is dan verdedigbaar richting je opdrachtgever, want het staat er al. Zet er wel altijd een bedrag naast. Vrijwel geen kandidaat zoekt een schaalnummer op, zeker niet vanaf zijn telefoon in de advertentie.

Wanneer je het beter niet toont

  • Als de opdrachtgever nog niet weet wat hij wil betalen. Een bedrag dat je later moet terugnemen kost je meer vertrouwen dan zwijgen.
  • Bij senior- en leidinggevende functies waar het pakket per persoon wordt samengesteld en het basissalaris maar een deel van het verhaal is.
  • Bij een vertrouwelijke vervangingsvacature, waar het bedrag samen met de functietitel herleidbaar is tot een specifieke persoon.
  • Als het salaris duidelijk onder de markt ligt. Tonen kost je dan volume, maar verzwijgen verplaatst de afwijzing alleen naar de intake. De echte oplossing ligt bij het aanbod van je klant, niet bij je advertentietekst.

Zo test je het in plaats van erover te discussieren

  1. Kies een vacature met volume. Een functie waar je per maand tientallen sollicitaties op haalt, geen unieke rol waar er drie binnenkomen.
  2. Bouw twee ad sets met dezelfde creative, dezelfde targeting en hetzelfde budget. Het enige verschil is de salarisregel in de tekst en op het beeld.
  3. Stuur beide naar dezelfde vacaturepagina en geef elke set een eigen UTM, zodat je bij elke sollicitatie weet waar hij vandaan komt.
  4. Laat minimaal veertien dagen lopen. Oordeel niet na drie dagen: dan kijk je naar de leerfase van het algoritme, niet naar het effect van je salarisregel.
  5. Meet vier dingen in deze volgorde: CTR, kosten per sollicitatie, het percentage sollicitanten dat op intake verschijnt, en kosten per intake.
  6. Beslis op kosten per intake. Kosten per sollicitatie gebruik je alleen om te begrijpen waar het verschil vandaan komt.

Blijf je per variant onder de dertig sollicitaties, dan is elk verschil ruis. Laat langer lopen, verhoog het budget of test op je grootste vacature. En test op een functiegroep tegelijk: wat bij productiepersoneel werkt, hoeft bij een werkvoorbereider niet hetzelfde te doen.

De richting: loontransparantie wordt de norm

Europa beweegt naar meer openheid over beloning. De EU-richtlijn loontransparantie gaat onder meer over informatie die sollicitanten voorafgaand aan het gesprek over het aanvangssalaris moeten krijgen, en over het verbod om kandidaten naar hun huidige salaris te vragen. Over de exacte uitwerking in Nederlandse wetgeving en de precieze data kun je het beste je jurist of brancheorganisatie raadplegen, want daar zit beweging in en ik ga je hier geen artikelnummers voorschotelen.

De richting is wel duidelijk: salaris verzwijgen wordt uitzondering in plaats van gewoonte. Voor jou is dat eerder kans dan last. Bureaus die nu al met bandbreedtes werken, hebben straks hun vacatureteksten, hun afspraken met opdrachtgevers en hun ATS-velden op orde terwijl de rest nog aan het uitzoeken is wat er precies moet.

Conclusie

Van de vier redenen om het salaris weg te laten, houdt er eigenlijk maar een stand: het moment waarop je klant zelf nog niet weet wat hij betaalt. De rest is gewoonte. Toon een smalle band die aan iets meetbaars hangt, noem uurloon en maandbedrag naast elkaar, en beoordeel het resultaat op kosten per intake in plaats van kosten per sollicitatie.

Wil je die test niet zelf opzetten, of loop je vast in het gesprek met je opdrachtgevers? Bekijk hoe wij campagnes voor uitzend- en detacheringsbureaus draaien en waar salaristransparantie daarin past.