Arbeidsmarktcommunicatie bureau

Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie waarmee een organisatie zich op de arbeidsmarkt profileert als werkgever. Niet alleen vacatureteksten en advertenties, maar ook je werken-bij site, je verhaal over waarom mensen bij je blijven, en de manier waarop je met afgewezen kandidaten omgaat.

Het gaat verder dan de mensen die nu solliciteren. Goede arbeidsmarktcommunicatie richt zich op vier groepen tegelijk: kandidaten die actief zoeken, latente kandidaten die openstaan maar niet zoeken, je huidige medewerkers, en oud-medewerkers die terug kunnen komen of je aanbevelen.

Voor een arbeidsbemiddelaar komt daar een vijfde groep bij die de meeste bureaus vergeten: je opdrachtgevers. Zij lezen dezelfde uitingen. Een uitzendbureau dat zich sterk als werkgever profileert, wint daarmee ook aanbestedingen.

• Actieve kandidaten: mensen die nu zoeken en zelf solliciteren.
• Latente kandidaten: mensen die niet zoeken, maar wel openstaan. Verreweg de grootste groep.
• Huidige medewerkers: retentie is goedkoper dan werving.
• Alumni: oud-medewerkers die terugkeren of je aanbevelen.
• Opdrachtgevers: bij een arbeidsbemiddelaar leest je klant dezelfde uitingen als je kandidaat.

Wat is het verschil tussen arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment marketing en jobmarketing?

Deze vier termen worden voortdurend door elkaar gehaald. Het onderscheid wordt helder zodra je kijkt naar reikwijdte en tijdshorizon.

• Arbeidsmarktcommunicatie is de bovenliggende discipline: alle communicatie richting de arbeidsmarkt.
• Employer branding is het merkdeel daarvan: waar sta je voor als werkgever, op de lange termijn.
• Recruitment marketing is de meetbare toepassing: campagnes, funnels, sourcing en opvolging, met cijfers per euro.
• Jobmarketing of vacaturemarketing is het smalst: één vacature bij de juiste mensen krijgen.

Volgorde: merk of campagne eerst?

Praktisch gezien: employer branding maakt je campagnes goedkoper, recruitment marketing levert deze maand sollicitaties op. Je hebt beide nodig, maar in die volgorde investeren kost je een half jaar. Als je vacatures openstaan, begin je bij de campagne en bouw je het merk onderweg op.

Welke kanalen horen erbij?

Er is geen vast kanaalpakket. Welke kanalen werken hangt volledig af van wie je zoekt: een monteur van 45 vind je niet waar je een junior recruiter vindt.

• Betaalde social campagnes op Meta en LinkedIn, gericht op functie, regio en gedrag.
• Jobboards en multiposting: bij ons gaat elke vacature automatisch naar 15+ jobboards, met meting per kanaal.
• Google en Google for Jobs, voor mensen die actief zoeken.
• AI Sourcing: continu scannen van LinkedIn op passend talent en geautomatiseerd benaderen - het enige kanaal dat latente kandidaten echt bereikt.
• Je eigen werken-bij site en landingspagina's, ingericht op sollicitaties in plaats van op informatie.
• Geautomatiseerde opvolging, want de meeste kandidaten haken af tussen interesse en gesprek.

Wat levert het op, en wat kost het als je het laat liggen?

Het Recruitment Kengetallen Onderzoek - uitgevoerd door Intelligence Group met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie - mat een gemiddelde cost per hire van €3.818 over 2020 en €4.088 over 2019.

Interessanter voor bureaus is de fulfilmentratio uit datzelfde onderzoek: bureaurecruiters kregen 59% van hun vacatures daadwerkelijk ingevuld, tegen 87% bij corporate recruiters. Ruim vier op de tien opdrachten liep dus dood. Bureaurecruiters deden er gemiddeld 46 dagen over.

Dat is waar arbeidsmarktcommunicatie zijn geld verdient: niet in mooiere uitingen, maar in opdrachten die je wél invult.

• Job Marketing Campagnes leveren tot 85% meer engagement dan een standaard vacaturepost en tot 4,5x meer bereik dan traditioneel werven.
• Bij 78% van onze klanten ligt er binnen 48 uur geschikt talent klaar via AI Sourcing.
• Bureau In Techniek: 107 monteurs in 90 dagen, voor €30,51 per kandidaat.
• Giant Leap Recruitment: 200+ accountmanagers in 90 dagen, voor €8,96 per kandidaat.

Welke fouten maken bureaus het vaakst in arbeidsmarktcommunicatie?

• Beginnen bij het merk terwijl de vacatures al openstaan. Bouw het merk terwijl de campagnes draaien, niet ervoor.
• Sturen op bereik in plaats van op sollicitaties. Bereik is te koop, sollicitaties niet.
• Eén boodschap voor kandidaten én opdrachtgevers. Dat zijn twee verschillende mensen met twee verschillende zorgen.
• Geen opvolging. De meeste kandidaten verdwijnen tussen interesse en gesprek, niet daarvoor.
• Niet meten per kanaal. Zonder meting betaal je jarenlang door voor abonnementen die niets opleveren.

Arbeidsmarktcommunicatie uitbesteden of zelf doen?

Zelf doen betekent in de praktijk een recruitment marketeer aannemen. Dat is een volwaardige functie, geen taak die je erbij doet.

Publieke salarisdata voor de rol loopt uiteen. Glassdoor Nederland komt op een basissalaris van €3.000 tot €4.000 per maand op basis van 30 opgaven; Indeed Nederland meldt €3.780 per maand voor de bredere functie marketeer op basis van 2.600 opgaven. Tel daar werkgeverslasten, tooling en advertentiebudget bij op, plus de maanden voordat iemand ingewerkt is.

Uitbesteden verschuift dat van een vast dienstverband naar een afspraak met garanties. Wij werken met een retainer plus implementatiefee, met een resultaatgarantie op het afgesproken aantal leads en een leveringsgarantie van 7 dagen: haalt een campagne het beloofde aantal niet, dan betaal je voor dat tekort niet. Dat is een ander risicoprofiel dan een arbeidscontract.

Bronnen

• Recruitment Kengetallen Onderzoek 2021 - Werf&
• Werving van een werknemer kost gemiddeld €4.494 - Werf&
• Salaris recruitment marketeer - Glassdoor Nederland
• Salaris marketeer - Indeed Nederland